La Ley 2466 de 2025 marca un hito histórico en el derecho laboral colombiano, redefiniendo por completo las relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores. Esta reforma integral busca adaptar la legislación laboral a las nuevas realidades del mercado, incorporando modalidades de trabajo modernas y fortaleciendo la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. En este artículo analizaremos en profundidad como esta transformación legal impacta cada aspecto de los contratos laborales en Colombia.
Los fundamentos de la reforma laboral 2466
La Ley 2466 de 2025 representa la reforma laboral más significativa en Colombia en las últimas décadas. Su objetivo principal es modernizar el Código Sustantivo del Trabajo y adaptarlo a las nuevas realidades del mercado laboral, especialmente considerando el auge del trabajo remoto y las nuevas modalidades de contratación que han surgido en la era digital.
¿Cuál es el contexto de la reforma?
La Ley 2466 de 2025 fue sancionada el 25 de junio de 2025 mediante el Decreto Legislativo correspondiente. Su objeto es «adoptar una reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia», modificando el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002, entre otras normas.
Los pilares de la reforma son: formalización laboral, estabilidad, igualdad, garantía de derechos mínimos, protección de grupos vulnerables.
Contratación: ¿qué cambia en los contratos laborales?
Contrato indefinido como regla general
Una de las transformaciones mayores es que la Ley 2466 establece que el contrato a término indefinido sea la modalidad preferente. Es decir: aunque siguen existiendo los contratos a término fijo, por obra o labor, la norma busca que la mayoría de los vínculos laborales sean indefinidos, fomentando mayor estabilidad.
📌 Implicación para pymes y emprendedores: si tu empresa ha venido usando contratos a término fijo de manera habitual para evitar compromisos, es momento de revisar esa práctica y evaluar cuándo cambiar a indefinido.
Contratos a término fijo: límites y condiciones
La Ley impone límites al contrato a término fijo: por ejemplo, la duración máxima para estos contratos es de cuatro años.
Además, la renovación de contratos a término fijo debe cumplir ciertos requisitos y no puede abusarse de esta modalidad para evadir la estabilidad laboral.
👉 Acción recomendada: Revisa los contratos a término fijo vigentes en tu empresa, verifica su duración, si ya están próximos al límite de renovación, y ajusta a modalidad indefinida si corresponde.
Contrato por obra o labor y ocasional o transitorio
La reforma mantiene la figura de contrato por obra o labor y ocasional o transitorio, pero exige mayor claridad en el objeto del contrato: debe especificar la actividad o el trabajo que se va a ejecutar. De esta manera, se evita que se abuse de esta modalidad para sustituir contratos indefinidos.
👀 Es importante revisar los contratos que decían “obra o labor” o “transitorio” y asegurarse que el objeto del contrato esté bien definido y cumplido.
Contratos de aprendizaje y vinculación de aprendices del SENA
La reforma transforma la relación de los aprendices del SENA: los contratos de aprendizaje pasan a tener carácter laboral para ciertos efectos, con derechos y prestaciones asociadas. Por ejemplo: afiliación a salud, pensión, riesgos laborales, prima, vacaciones.
Contratos específicos y modalidades especiales
Trabajo en plataformas digitales
La Ley 2466 regula también a los trabajadores vinculados a plataformas digitales (reparto, delivery, apps) diferenciando entre trabajo dependiente e independiente. Por ejemplo, para trabajadores independientes en plataformas, se establece que la empresa-plataforma asuma parte de los aportes a salud y pensión.
Inclusión laboral y personas con discapacidad
La reforma implementa obligaciones para la contratación de personas con discapacidad: cuota obligatoria en empresas, reporte sistemático. Esto se traduce en transformación de la contratación más allá de meros incentivos.
Transformación en los derechos y obligaciones contractuales
La reforma modifica sustancialmente los derechos y obligaciones que deben incluirse en los contratos laborales, fortaleciendo la protección de los trabajadores y estableciendo nuevas responsabilidades para los empleadores.
Derecho a la desconexión digital
Uno de los avances más importantes es el reconocimiento explícito del derecho a la desconexión digital. Los contratos deben especificar claramente los períodos en los que el trabajador no está obligado a responder comunicaciones laborales, protegiendo su tiempo de descanso y vida personal.
Protección de datos y privacidad
La ley establece límites claros a la vigilancia electrónica por parte del empleador, requiriendo consentimiento explícito del trabajador para el monitoreo de dispositivos y comunicaciones. Los contratos deben detallar los tipos de supervisión permitida y sus límites.
Cambios en la remuneración y beneficios sociales
La reforma introduce ajustes significativos en la estructura salarial y los beneficios sociales, buscando mayor equidad y adaptación a las nuevas formas de trabajo.
Auxilio de conectividad y dotación tecnológica
Para trabajadores en modalidad remota, la ley establece la obligatoriedad del auxilio de conectividad, un beneficio adicional destinado a cubrir los costos de internet y servicios relacionados con el teletrabajo.
Un empleador que contrata a un teletrabajador debe incluir en el contrato el monto del auxilio de conectividad, que se calcula como porcentaje del salario base y está sujeto a actualización anual.
Modificaciones en primas y prestaciones sociales
La reforma unifica criterios para el cálculo de primas y prestaciones sociales, eliminando ambigüedades que existían en la legislación anterior. Esto garantiza mayor transparencia y equidad en el reconocimiento de estos derechos.
Impacto en las pequeñas y medianas empresas
La implementación de la Ley 2466 presenta desafíos particulares para las pymes, que deben adaptar sus procesos de contratación y gestión de personal a las nuevas exigencias legales.
Obligaciones de documentación y registro
Las empresas, independientemente de su tamaño, deben mantener registros detallados de las condiciones laborales, especialmente para trabajadores en modalidades no tradicionales. Esto incluye horarios, lugares de trabajo y herramientas proporcionadas.
Plazos de adaptación y sanciones
La ley establece plazos graduales para la implementación de los cambios, con sanciones progresivas para las empresas que no cumplan con las nuevas obligaciones contractuales.
Cronograma de implementación
| Fase | Periodo | Obligación de cuota |
| Transición | 25 junio 2025 – 24 junio 2026 | Optativa (preparación) |
| Obligatoria | A partir del 25 junio de 2026 | Cumplimiento total |
Protección contra la informalidad laboral
Uno de los objetivos centrales de la reforma es combatir la informalidad laboral mediante la regulación de formas de contratación que antes escapaban al marco legal.
Presunción de laboralidad
La ley fortalece la presunción de laboralidad, estableciendo que cuando existan indicios de subordinación y dependencia, se presume la existencia de una relación laboral, independientemente de la denominación que las partes le den al contrato.
Regulación de plataformas digitales
La reforma aborda específicamente el trabajo a través de plataformas digitales, estableciendo criterios para determinar cuándo existe una relación laboral y no meramente prestación de servicios independientes.
Aspectos contractuales operativos: ¿qué revisar en los contratos existentes?
Para los profesionales de contabilidad y administración, y para emprendedores que gestionan su nómina, es vital adaptar los contratos y procesos internos. Aquí un checklist:
- Revisar software de nómina y gestión administrativa como Libre Gestión, para incorporar los cambios normativos (duraciones, modalidades, recargos, aprendices).
- Verificar la modalidad del contrato (indefinido, término fijo, obra o labor, aprendizaje) y asegurarse que sea la apropiada conforme a la Ley.
- Ajustar la duración máxima de contratos a término fijo; si ya se está cercano a los 4 años o múltiples renovaciones, evaluar cambio a indefinido.
- Revisar cláusulas relacionadas con terminación, preaviso, sanciones disciplinarias: la reforma exige preaviso de 30 días para terminación del contrato indefinido.
- Documentar los contratos por escrito, especificando objeto, actividades, modalidad, derechos y obligaciones. Especialmente para obra o labor y ocasional.
- Para contratos nuevos o que se prolonguen, considerar los nuevos montos y efectos en prestaciones sociales, afiliaciones, riesgos laborales, etc.
- Actualizar temas de teletrabajo, trabajo en plataformas, jornada flexible.
- Adaptar reglamentos internos de trabajo para incorporar los cambios que exige la reforma (procedimientos disciplinarios, trabajo suplementario, recargos, etc.).
Perspectivas futuras y evolución normativa
La Ley 2466 no es un punto final, sino el inicio de un proceso de modernización continua del derecho laboral colombiano, que deberá seguir adaptándose a los cambios tecnológicos y sociales.
Tendencias internacionales y armonización
Colombia se alinea con tendencias globales en materia de protección laboral digital, siguiendo ejemplos de países europeos que ya han implementado regulaciones similares sobre teletrabajo y derechos digitales.
Espacios para mejora y ajustes
La propia ley contempla mecanismos de evaluación periódica que permitirán realizar ajustes basados en la experiencia práctica de implementación durante los primeros años.
La Ley 2466 de 2025 representa un avance significativo hacia la modernización del derecho laboral colombiano, equilibrando la necesaria flexibilidad para las empresas con una protección robusta de los derechos de los trabajadores. Si bien su implementación presenta desafíos, especialmente para las pymes, la claridad normativa y la adaptación a las realidades del trabajo contemporáneo constituyen un paso fundamental hacia relaciones laborales más justas y sostenibles.
El éxito de esta transformación dependerá de la capacidad de todos los actores involucrados para adaptarse y aprovechar las oportunidades que ofrece esta nueva legislación.
No te quedes atrás con la nueva normativa laboral.
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