El 25 de junio de 2025, el Gobierno Nacional sancionó la Ley 2466 de 2025, conocida como la nueva Reforma Laboral en Colombia, tras su aprobación en el Congreso el pasado 20 de junio. Esta reforma introduce transformaciones significativas al Código Sustantivo del Trabajo, con el objetivo de garantizar empleo digno, estable y con derechos para todos los trabajadores.
Este artículo analiza en profundidad los principales cambios que introduce la reforma, su impacto en el sector productivo y las fechas clave de implementación, para que trabajadores, empleadores, emprendedores y profesionales contables estén preparados.
Objetivos de la reforma laboral
La nueva normativa persigue tres ejes fundamentales:
- Fortalecimiento del empleo digno y decente, con énfasis en la estabilidad laboral.
- Reducción de la informalidad, especialmente en sectores vulnerables y no regulados.
- Actualización del régimen laboral, adaptando las normas a nuevas realidades como el trabajo remoto y las plataformas digitales.
Principales cambios introducidos por la reforma laboral
1. Modificación del recargo nocturno
- Nuevo horario: el recargo nocturno aplicará desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m., y no desde las 9:00 p.m. como antes.
- Valor del recargo: se mantiene en el 35% adicional sobre el valor de la hora ordinaria.
- Fecha de entrada en vigencia: 1 de enero de 2026.
Este cambio busca reconocer el desgaste físico y emocional de quienes laboran en horarios nocturnos, ajustándose a recomendaciones internacionales de salud laboral.
2. Aumento progresivo del recargo dominical y festivo
- Actualmente, se paga el 75% adicional sobre el salario ordinario.
- Nuevo esquema progresivo:
- 80% desde el 1 de julio de 2025
- 90% desde el 1 de julio de 2026
- 100% desde el 1 de julio de 2027
Esto fortalece el principio de descanso y remuneración justa para quienes trabajan en días tradicionalmente de reposo.
3. Primacía del contrato a término indefinido
- El contrato a término indefinido será la regla general.
- Los contratos a término fijo no podrán superar los 4 años continuos, después de los cuales se entenderán como indefinidos.
- El contrato por obra o labor solo será válido para actividades de corta duración y no permanentes en la empresa.
- Los contratos de prestación de servicios con características laborales (subordinación, continuidad y remuneración fija) deberán convertirse en contratos laborales.
Esto busca disminuir la precarización del empleo a través del uso indebido de figuras contractuales flexibles.
4. Transformación del contrato de aprendizaje en contrato laboral especial
- El contrato de aprendizaje se convierte en un contrato laboral especial, con protección social plena.
- Durante la fase lectiva, el aprendiz recibirá el 75% del salario mínimo legal vigente.
- En la fase práctica, el aprendiz ganará el 100% del salario mínimo, y se le deberán pagar todas las prestaciones sociales: salud, pensión, riesgos laborales, vacaciones, prima, cesantías e intereses.
- Las empresas que incumplan con la obligación de vincular aprendices, deberán realizar pagos compensatorios al SENA.
5. Reconocimiento laboral a madres comunitarias
- Se reconoce el vínculo laboral entre el ICBF y las madres comunitarias, quienes durante décadas han trabajado en condiciones informales.
- Se les deberá pagar salarios, prestaciones sociales y seguridad social, conforme a su antigüedad.
Este cambio tiene un importante componente de justicia social y equidad de género.
6. Regulación de plataformas digitales
- Se definen dos categorías:
- Colaboradores autónomos, que prestan servicios independientes.
- Trabajadores dependientes, que deben ser vinculados laboralmente si hay subordinación.
- Las plataformas deben garantizar:
- Aportes a salud y pensión
- Afiliación a riesgos laborales
- Seguridad social en general
7. Trabajo remoto, digital y conectividad
- Se establece el auxilio de conectividad digital de $200.000 mensuales para trabajadores remotos que devenguen hasta 2 SMMLV.
- Este auxilio reemplaza el auxilio de transporte y es base para el cálculo de prestaciones sociales.
- Se fortalece la regulación del teletrabajo, trabajo remoto e híbrido, exigiendo contratos específicos y condiciones de desconexión laboral.
8. Nuevas licencias remuneradas y descansos
- Licencia remunerada para citas médicas (propias y de hijos menores de edad).
- Permiso para asistir a audiencias judiciales y trámites administrativos, sin que el empleador pueda descontar del salario.
- Licencia especial para mujeres con endometriosis o enfermedades relacionadas.
- Día libre remunerado cada 6 meses para quienes se transporten habitualmente en bicicleta.
9. Jornada laboral y horas extras
- Se mantiene la jornada máxima semanal en 42 horas (según la Ley 2101 de 2021).
- Máximo de horas extras: 2 diarias / 12 semanales.
- Ya no se requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo para el pago de horas extras, pero sí se debe mantener un registro obligatorio, sujeto a inspección.
Calendario de implementación de la Reforma Laboral 2025
| Cambio | Fecha de entrada en vigencia |
|---|---|
| Ley sancionada | 25 de junio de 2025 |
| Recargo dominical del 80% | 1 de julio de 2025 |
| Auxilio de conectividad digital | Desde 2025 (aplicación inmediata) |
| Contrato laboral para aprendices | Desde 2025 (aplicación inmediata) |
| Recargo nocturno desde las 7:00 p.m. | 1 de enero de 2026 |
| Recargo dominical del 90% | 1 de julio de 2026 |
| Recargo dominical del 100% | 1 de julio de 2027 |
Impacto para empleadores y trabajadores
Para empleadores:
- Mayor costo laboral por recargos y nuevas prestaciones.
- Necesidad de ajustar los modelos de contratación a las nuevas exigencias.
- Obligación de documentar adecuadamente horas extras, auxilios y modalidades de trabajo.
Para trabajadores:
- Mejores condiciones de empleo, estabilidad, ingresos más justos.
- Mayor protección social para sectores tradicionalmente informales (aprendices, domiciliarios, madres comunitarias).
- Derecho a licencias y descansos que promueven el bienestar físico y emocional.
Recomendaciones para las empresas
- Revisar todos los modelos de contratación actuales, especialmente contratos por prestación de servicios y a término fijo.
- Ajustar las políticas de nómina para cumplir con los nuevos recargos.
- Implementar sistemas de control de horas trabajadas y manejo de licencias.
- Capacitar al personal administrativo, contable y de recursos humanos sobre los cambios.
La reforma laboral 2025 en Colombia marca un cambio estructural en la forma como se concibe el trabajo en el país. Más allá de sus implicaciones jurídicas, representa un paso hacia la formalización y dignificación del empleo, con un enfoque social y de equidad.
Sin embargo, su éxito dependerá de la correcta implementación por parte de los empleadores y del acompañamiento del Estado. Para ello, es fundamental que todos los actores del sistema laboral —empresas, trabajadores, asesores contables y jurídicos— estén informados y preparados.
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Equipo Libre Gestión
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